Moin aus Hamburg und herzlich Willkommen zu einer Spezialausgabe von „Die Woche“. Heute ist der 18. Oktober 2021 und folgende Themen rund um das Personalmanagement erwarten Sie in diesem Podcast:

• Aufzählungs-TextIn Zeiten des Fachkräftemangels braucht es mehr als nur ein gutes Gehalt, um die Mitarbeitenden an das Unternehmen zu binden. Auf welche Maßnahmen Mittelständler hier setzen, zeigt eine aktuelle Umfrage.
• Aufzählungs-TextWie Unternehmen ihre Fluktuationsrate begrenzen können, weshalb das überhaupt wichtig ist – und warum uns nach dem „War for talents“ ein „War for anybody“ droht, erklärt der Experte für Mitarbeiterbindung, Gunther Wolf, im Gespräch.
• Aufzählungs-TextViele mittelständische Unternehmen haben keine eigenen Experten für Themen wir Mitarbeiterbindung, Talentmanagement & Co. Wie Vermittler und Produktanbieter darauf reagieren sollten, fassen wir für Sie zusammen.
• Aufzählungs-TextGerade mittelständische Unternehmen müssen attraktiver für Mitarbeitende werden, um im Kampf um qualifiziertes Personal mithalten zu können. Wir sprachen mit den Gothaer-Vorständen Dr. Sylvia Eichelberg und Michael Kurtenbach über die Relevanz von Versicherungsprodukten bei der Mitarbeiterbindung.
• Aufzählungs-TextWie sich der deutsche Arbeitsmarkt in Zukunft entwickeln wird, hängt laut einer Analyse des Instituts der Deutschen Wirtschaft vor allem von zwei Faktoren ab. Welche das sind, erfahren Sie hier.

WERBUNG Aber bevor wir starten, geht an dieser Stelle ein Dank an den Sponsor dieses Specials – die Gothaer.

News, Teil 1 Nur 61 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland stimmen voll zu, dass sie beabsichtigen, auch im folgenden Jahr noch für ihre derzeitige Firma zu arbeiten. Das zeigt eine Gallup-Umfrage, die Ende 2020 durchgeführt wurde. Zwei Jahre zuvor waren es noch 78 Prozent. Besonders hoch ist die Wechselbereitschaft bei den Mitarbeitenden, die keinerlei emotionale Bindung zum Unternehmen verspüren. Rund 15 Prozent oder 5,7 Millionen Arbeitnehmer haben – wie es das Beratungsunternehmen Gallup ausdrückt – bereits innerlich gekündigt.

Schafft es allerdings ein Unternehmen, eine starke emotionale Bindung des Arbeitnehmers herzustellen, dann belohnen die meisten dies mit hoher Loyalität und Treue. Und das ist in heutigen Zeiten des sich verschärfenden Fachkräftemangels ein wichtiges Pfund – vor allem für kleine und mittelgroße Unternehmen, denen die Strahlkraft der Großkonzerne fehlt und die im Kampf um gute Mitarbeiter häufig das Nachsehen haben.

Mitarbeiterbindung hat daher für sie stark an Bedeutung gewonnen. Laut einer Umfrage der Gothaer Versicherung haben 39 Prozent der Unternehmen Probleme, Mitarbeiter zu finden und zu binden. Klare Lösungen, wie das am besten gelingt, gibt es nicht. Die Palette der möglichen Maßnahmen ist vielfältig. Ein marktgerechtes, faires Gehalt ist zwar ein gutes Überzeugungsargument – aber es bleibt nur ein Baustein im Gesamtpaket für die Mitarbeitenden, und häufig nicht der wichtigste.

Die Gothaer-Studie hat untersucht, welche Methoden zur Mitarbeitergewinnung und -bindung Mittelständler anwenden. Etwa 38 Prozent werben mit einem attraktiven Gehalt. Als noch wichtiger werden jedoch flexible Arbeitszeiten erachtet. 40 Prozent bieten ihren Mitarbeitern ein flexibles Arbeitsmodell an. Die betriebliche Altersversorgung sowie Angebote zur Weiterbildung und Weiterentwicklung sehen 29 und 28 Prozent als probate Mittel, um Mitarbeiter zu gewinnen.

Auf viele Bereiche der Mitarbeiterbindung ihrer Unternehmenskunden können Makler und Vermittler zwar keinen Einfluss nehmen, aber sie können versuchen, die Probleme der Firmen zu verstehen. Und in einem Bereich können sie auch tatkräftig unterstützen: Die Absicherung der Mitarbeiter kann als ein attraktives Element im Maßnahmenmix zur Mitarbeiterbindung dienen.

Im Gespräch Mit Gunther Wolf, Experte für die Mitarbeiterbindung Der Kampf um die besten Mitarbeiter ist in vollem Gange – doch das ist wohl nur ein Vorgeschmack darauf, was die Unternehmen in Zukunft erwarten dürfte. „Was wir im Moment spüren, ist nur der erste leichte Hauch einer kommenden Arbeitsmarkt-Eiszeit“, warnt der Führungskräftetrainer und Experte für Mitarbeiterbindung, Gunther Wolf, im nun folgenden Gespräch. So werde die Zahl der unbesetzbaren Stellen hierzulande in den kommenden 15 Jahren auf Rekordhöhe anwachsen. Warum das so ist, warum Mittelständler dieser Entwicklung aber nicht ohnmächtig und keinesfalls untätig gegenüberstehen sollten und wie wertvolle Mitarbeiter im Unternehmen gehalten werden können, erfahren Sie jetzt.

News, Teil 2 Im War for Talents gilt es, die besten Mitarbeiter zu bekommen und an sich zu binden. Das betrifft nicht nur die großen Konzerne. Ganz im Gegenteil, gerade der Mittelstand muss sich hier als starker Kämpfer beweisen. Er muss sich gegen den hohen Bekanntheits- und Beliebtheitsgrad der Großen behaupten. Ein Job bei einem internationalen Konzern hat bei vielen mehr Ansehen und wird mit einer höheren Sicherheit verbunden als eine Stelle bei einem kleinen, in der breiten Bevölkerung wenig bekannten, Unternehmen.

Auch können mittelständische Firmen häufiger weniger Geld für Mitarbeiterbindung einsetzen als die großen Konzerne. Dennoch haben sie gute Chancen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber, ihr Employer Branding, zu stärken. Denn schließlich haben kleine und mittlere Unternehmen mit ihren kurzen Entscheidungswegen, flachen Hierarchien und oft breiter aufgestellten, abwechslungsreichen Jobs ebenfalls ihre Vorzüge als Arbeitgeber.

Doch wer ist im Mittelstand für Aufgaben wie Employer Branding oder Mitarbeiterbindung überhaupt zuständig? Größere Mittelständler verfügen vielleicht noch über Personalabteilungen, die auch dafür Manpower haben. Bei vielen Firmen sind diese jedoch tendenziell dünn aufgestellt und mit üblichem Personalkram bereits überfrachtet. Bei kleineren Unternehmen gibt es eher eine Person, die sich neben anderen Aufgaben auch ums Personal kümmert.

Talentmanagement, das Schaffen eines guten Betriebsklimas und einer attraktiven Ausstrahlung des Unternehmens als Arbeitgeber sind im Mittelstand daher Chefsache. Die Geschäftsführung gibt die Linie vor und die Führungskräfte setzen sie in ihren Bereichen um. Sie haben es in der Hand, über ihren Führungsstil die emotionale Bindung ihrer Teammitglieder zum Unternehmen zu stärken und die Mitarbeiter mit dem meisten Potenzial zu erkennen, zu fördern und zu binden.

Auch Anbieter von Bindungsmaßnahmen wie Versicherer und vor allem deren Vertriebspartner müssen sich auf die Situation im Mittelstand einstellen. Die Ansprechpartner sind meist weder ausgewiesene Personaler noch Experten für betriebliche Altersversorgung oder andere Absicherungsangebote – und haben weder Zeit noch Interesse, sich in die Tiefen der Materie einzuarbeiten. Oft müssen nicht nur die Angebote erklärt, sondern es muss auch argumentiert werden, warum der Arbeitgeber seiner Belegschaft überhaupt eine betriebliche Altersversorgung, eine betriebliche Krankenversicherung, Gruppenversicherungen oder andere betriebliche Benefits anbieten soll.

Produkte und Dienstleistungen müssen daher möglichst transparent, einfach und verständlich sein. Das gleiche gilt fürs Handling. Die Produkte müssen einfach zu verwalten und auch schon für eine relativ kleine Gruppe an Mitarbeitern umsetzbar sein. Dann sind die Aussichten auf eine erfolgreiche Implementierung gleich deutlich besser.

Im Gespräch Mit den Gothaer-Vorstandsvositzenden Dr. Sylivia Eichelberg und Michael Kurtenbach Warum hat gerade der Mittelstand Probleme dabei, qualifiziertes Personal zu finden und zu binden? Wie könnten sich die kleinen und mittelgroßen Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren – und wie können Versicherungen hierbei unterstützen? Über diese Fragen sprachen wir mit Dr. Sylvia Eichelberg, Vorstandsvorsitzende der Gothaer Krankenversicherung AG, und Michael Kurtenbach, Vorstandsvorsitzender der Gothaer Lebensversicherung AG. Dabei geben die Beiden auch einen Einblick, was die Gothaer eigentlich selbst in Sachen Mitarbeiterbindung so macht.

News, Teil 3 Eines ist sicher: Der deutsche Arbeitsmarkt wird sich innerhalb der kommenden rund 20 Jahre sehr verändern. Im Vordergrund steht dabei vor allem der Übergang der geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer in den Ruhestand. Ob sich das Fachkräfteangebot jedoch ins Positive oder Negative verändern werde, sei aktuell noch nicht genau erkennbar, gibt das Institut der deutschen Wirtschaft zu bedenken.

Es seien vor allem zwei Faktoren, die diese Entwicklung beeinflussten, erklärt das IW weiter: Auf der einen Seite seien hier die schlecht voraussagbaren Wanderungsbewegungen zwischen Deutschland und dem Ausland zu nennen. Auf der anderen Seite hätte auch die zukünftige Erwerbsbeteiligung der über 60-Jährigen einen großen Einfluss auf den Arbeitsmarkt. Denn diese werde mit dem Übergang zur Rente mit 67 Jahren aller Voraussicht nach noch weiter steigen. Zudem ist laut dem IW auch wegen des demografischen Wandels ein weiterer Anstieg des gesetzlichen Renteneintrittsalters in den nächsten zwei Jahrzehnten denkbar.

Um trotzdem zumindest in Teilen einen ersten Ausblick in den Arbeitsmarkt der Zukunft geben zu können, hat das IW seine Vorausberechnungen unter verschiedenen Annahmen zu Wanderungsbewegungen und Erwerbsbeteiligung vorgenommen: Bei sehr positiven Verläufen in beiden Bereichen könnte die Zahl der am Arbeitsmarkt aktiven Fachkräfte zwischen 20 und 69 Jahren nahezu konstant bleiben. Dies könne aber wohl nur mit „gezielten Weiterentwicklungen des ordnungspolitischen Rahmens zur Zuwanderung und späterem Renteneintritt erreicht werden“, heißt es dazu im Analyse-Papier. Im Jahr 2040 könnte die Zahl der aktiven Fachkräfte dann mit 35,2 Millionen nur marginal niedriger liegen als im Jahr 2020 mit 35,5 Millionen.

Bei einer geringen Zuwanderung und einem geringen Anstieg der Erwerbsbeteiligung könnte sich indes ein Rückgang um 4,2 Millionen oder 12 Prozent entwickeln. „In einem nach aktuellem Stand besonders plausiblen mittleren Szenario“ seien es 3,1 Millionen oder 8,8 Prozent, schreibt das IW.

In jedem Fall werde es dabei aber zu einer „starken Verschiebung zwischen den akademischen und den beruflich qualifizierten Erwerbspersonen kommen“. So würde die Zahl der Ersteren bis zum Jahr 2040 in allen betrachteten Szenarien zwar noch stark ansteigen, bei Letzteren würde sich jedoch ein viel größerer Rückgang als bei den Fachkräften insgesamt entwickeln. Das Fazit der IW-Experten lautet daher: „Die deutsche Wirtschaft muss sich also nicht nur darauf einstellen, dass das Fachkräfteangebot insgesamt zurückgeht, sondern auch, dass sich seine Zusammensetzung stark verändern dürfte.“

Liebe Hörerinnen und Hörer, das war es mit dem Pfefferminzia Sonder-Podcast zum Thema Personalmanagement. Wir hoffen, er hat Ihnen gefallen. Ihnen schwebt ein weiteres Thema vor, dem wir uns mal im Detail widmen sollen? Dann schreiben Sie uns das unter redaktion@pfefferminzia.de

Ansonsten hören wir uns beim nächsten Podcast wieder. Bis dahin gilt: Machen Sie es gut, und vor allem: Bleiben Sie gesund!